ЦЕЛИ И РЕЗУЛЬТАТЫ

• Систематизировать знания и навыки участников относительно механизмов создания и управления командой и поддержания результативных и профессиональных отношений сотрудников
• Отработка навыков управления группой в режиме моделирующей игры
• Разработка правил эффективного сотрудничества в команде (фасилитации)
• Выявление и формулирование ключевых компетенций сотрудников компании, поиск способов внедрение модели компетенций в систему управления персоналом компании (фасилитация)

СТРУКТУРА ТРЕНИНГА

Практические модули:
Тренинг проводится на основе ролевой игры , моделирующей этапы групповой динамики: от группы к команде. Игра проходит через всю структуру программы. В тренинге используются также ряд командных упражнений:

• «Дискуссия», направленная на управление ролевыми позициями
• «Лабиринт» – упражнение на развитие навыков взаимодействия
• Win-Win – упражнение на отработку навыков работы в команде

Фасилитация:

• Анализ возможностей и опасностей на пути эффективного взаимодействия в команде
• Формулировка и согласование правил взаимодействия/ сотрудничества в команде
• Определение шагов по внедрению правил взаимодействия в группе/организации
• Выявление ключевых компетенций сотрудников компании. Поиск способов внедрения модели компетенций в систему управления персоналом

Содержательные блоки (даются по ходу тренинга как информация перед упражнениями либо как комментарии к результатам практических заданий):
1. Этапы групповой динамики и эффективность команды. Управление групповой динамикой:

• специфика действий руководителя на каждом этапе групповой динамики
• работа с личностью и работа с группой (цели, формы, методы)
• роли в команде. Эффективное управление ролевыми позициями в групповой дискуссии (собрания, совещания).
• позитивные виды влияния и убеждения собеседника
• негативные позиции при взаимодействии, разрушающие профессиональный контакт: нейтрализация деструктивной критики

2. Управление поведением членов команды: что такое «хорошо» и что такое «плохо»?
3. Общие ценности и правила как инструмент эффективного взаимодействия – «Эффективное сотрудничество – сильная команда»:

• техника работы с возражениями в позиции «сотрудничества»
• конструктивная обратная связь
• алгоритм мотивирующей критики/коррекции
• Умение слушать и слышать и др.

4. Внедрение непопулярных решений. Типы принятия решений и управление групповой работой в зависимости от типа принятия решения (отработка на примерах различных ситуаций):

• авторитарный
• консультативный
• свободный поиск
• альтернативный

5. Эффективная презентация группе (целей и задач, изменений):

• структура презентации
• подготовка
• барьеры восприятия
• мотивация слушателей
• виды влияния на аудиторию
• техники осуществления влияния

6. Трансформационный менеджмент – внедрение изменений

• создание мотивации к изменениям и преодоление сопротивлений
• действия руководителя на этапе внедрения изменений

7. Адаптация новых членов группы и специфика действий «нового» руководителя в «старой» группе

Основные цели и результаты этапа:

1. Передать участникам знания и навыки, необходимые для осуществления эффективной оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов на вакантную позицию.
2. Изучить методику составления профиля должности, используя «компетентностный подход», а также методы оценки компетенций и способы экспресс – диагностики основных ожиданий кандидата от Компании, руководителя, команды.
3. Отработать навык использования полученных знаний в модели структурированного интервью по компетенциям
4. Согласовать представления и действия руководителей и представителей службы HR при подборе персонала.

Длительность: 2 тренинговых дня (16 академических часов)

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. Базовые понятия:

• Компетенции и индикаторы компетенций – базовые понятия системы управления эффективностью деятельности персонала (Performance Management).
• Система компетенций как инструмент оценки, принятия решений и составления плана дальнейшего развития сотрудника (Все изученные инструменты участники могут применять при подборе персонала, для оценки компетенций кандидатов на вакансию).
• Методы выявления компетенций, модели компетенций и индикаторов компетенций.

Командное упражнение – методика Construction Result.

1. Компетенции и понятие профиля должности для идеального кандидата. Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций.

2. Профессиональные и личностные компетенции – специфика расстановки приоритетов в профиле должности.

3. Учет в профиле кандидата современного состояния предложений на рынке труда.

4. Использование метода критических инцидентов и модели «Полного описания ситуации» при формировании профиля.
Упражнение в командах: формирование профиля должности для кандидата (актуальные задачи/позиций для участников).

5. Структурированное интервью по компетенциям: цели и структура, методы и инструменты:

• Цели, структура и этапы интервью.
• Анализ валидности (достоверности) методов оценки.
• Технология «Selecting the Best» оценки компетенций и ее основные преимущества.
• Методы оценки компетенций и/или потенциала их развития с помощью комплексов вопросов: модель STAR, модель «Успеха», модель «Неудачи».
• Подход «Open&Back it up» оценки степени развития профессиональных и личностных компетенций.
• Использование методики cases-study для оценки компетенций. Алгоритм формирования кейсов в технологии «Selecting the Best».
• Три уровня сложности кейсов + уровень провокации: ситуации максимальной эффективности использования.
• Выявление и формирование «Motivation Fit» («Мотивационный пазл») кандидата: экспресс – диагностика по модели START приоритетных ожиданий сотрудника от компании, руководителя и команды, причин уход/поиска новой работы. Выявление зон риска. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий при приеме на работу в компанию.
• «ORCE» – процедура анализа экспертом ответов и поведения кандидата в технологии «Selecting The Best».
• Ответы на вопросы кандидата. Рассказ о вакансии. Мотивация достойных кандидатов на работу в Компании: как это сделать эффективно?
• Типовые ошибки при проведении интервью.
• Специфика работы с «трудными» кандидатами.

Практикум: отработка процедуры проведения структурированного интервью по сформированному профилю компетенций.
Формат ролевых игр.

6. Специфика оценки управленческих и лидерских компетенций.

• Управленческие компетенции и их индикаторы
• Оценка управленческих компетенций методами, изученными в ходе тренинга.
• Кейс – интервью для оценки управленческих компетенций (даются конкретные кейсы, разработанные тренером и проведенные в ходе Assessment Center).
• Необходимая информация для достоверной интерпретации результатов оценки управленческих компетенций.

Практикум: отработка полученных знаний в режиме моделирования процесса структурированного интервью с акцентом на оценку управленческих и лидерских компетенций
Формат:

• анализ специально подготовленных видеосюжетов на предмет демонстрации и обсуждения степени выраженности управленческих компетенций.
• ролевые игры участников тренинга.

7. Принятие решения. Выбор оптимального кандидата:

• Критерии принятия решения/анализ результатов соответствия профилю, учет рисков и потенциала развития кандидата.

Работа с кейсами

8. Разработка схемы согласованных действий руководителя и представителя службы HR в ходе структурированного интервью по компетенциям.
Формат работы: фасилитация/workshop (использование креативных методик управления групповым мышлением).

Цели и результаты:

• Систематизация уже существующих знаний и навыков с целью использования сотрудниками общей терминологии и парадигмы продаж.
• Приобретение новых инструментов эффективного ведения переговоров. Отработка навыков их применения. Анализ условий эффективности
• Освоение приемов аргументации, убеждения, влияния
• Овладение навыками работы с возражениями
• Развитие навыков работы в ситуациях манипуляций, жестких переговоров
• Овладение приемами доведения клиента до решения о сотрудничестве
• Развитие умения использовать различные способы влияния и убеждения собеседника
• Осознание своих сильных сторон и зон развития

Содержание программы:
1. 1 этап – подготовка к телефонным переговорам. Перед тем как поднять трубку телефона

• Что нам необходимо знать до первого звонка клиенту. Минимально допустимый и идеальный объем информации. Источники поиска информации. Анализ полученной информации. Взвешивание потенциала клиента.
• Пути выхода на ЛПР (лицо принимающее решение) и ЛВПР (лицо, влияющее на принятие решений).
• Подготовка ключевых тезисов разговора. Определение планки целей. Цели максимум и минимум.
• Специфика активных продаж. Возможности и ограничения «холодного» разговора. Профилактика отказа
• Статистика успешности холодных звонков
• Способы поддержания «боевого» настроя.

2. 2 этап – выход на контактное лицо/лицо принимающее решение (ЛПР)

• Более 10 методов обхода секретаря: строим баррикады или наводим мосты
• Алгоритм холодного звонка.
• С чего начать разговор с «холодным» клиентом. Способы вовлечения клиента в диалог и удержания его внимания в первую минуту разговора
• Секреты привлечения внимания и завоевания доверия клиента
• Делаем ставку на голос (темп речи, тембр, паузы, интонации)
• Демонстрация своей экспертной позиции с первых секунд. Позиционирование себя, компании, продукции. Правило 30 секунд
• Экспресс-презентация компании- «презентация для лифта». Что надо, и что не надо говорить клиенту при первом контакте. Продажа идеи о встрече
• Специфика подачи информации в зависимости от особенностей клиента

3. Работа с возражениями клиента

• Почему клиент возражает? Основные источники возражений
• Алгоритм работы с возражениями
• Аргументация и способы убеждения

4. Методы подстройки. Невербальная и вербальная подстройка. Акцент на ценностные слова.

5. Завершение разговора. Обсуждение алгоритма дальнейших действий.
6. 3 этап. Вы положили трубку телефона

• Что делать, если клиент сказал «скорее да, чем нет». Подготовка к следующим переговорам. Дополнительный сбор информации.
• Что делать, если клиент сказал «нет». Анализ ситуации, принятие решение по дальнейшим действиям

Основные цели и результаты этапа:

1. Передать участникам знания и навыки, необходимые для осуществления эффективной оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов на вакантную позицию.
2. Изучить методику составления профиля должности, используя «компетентностный подход», а также методы оценки компетенций и способы экспресс – диагностики основных ожиданий кандидата от Компании, руководителя, команды.
3. Отработать навык использования полученных знаний в модели структурированного интервью по компетенциям
4. Согласовать представления и действия руководителей и представителей службы HR при подборе персонала.

Длительность: 2 тренинговых дня (16 академических часов)

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. Базовые понятия:

• Компетенции и индикаторы компетенций – базовые понятия системы управления эффективностью деятельности персонала (Performance Management).
• Система компетенций как инструмент оценки, принятия решений и составления плана дальнейшего развития сотрудника.
• Методы выявления компетенций, модели компетенций и индикаторов компетенций.

Командное упражнение – методика Construction Result.

1. Компетенции и понятие профиля должности для идеального кандидата. Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций.
2. Профессиональные и личностные компетенции – специфика расстановки приоритетов в профиле должности.
3. Учет в профиле кандидата современного состояния предложений на рынке труда.
4. Использование метода критических инцидентов и модели «Полного описания ситуации» при формировании профиля.

Упражнение в командах: формирование профиля должности для кандидата (актуальные задачи/позиций для участников).

5. Структурированное интервью по компетенциям: цели и структура, методы и инструменты:

• Цели, структура и этапы интервью.
• Анализ валидности (достоверности) методов оценки.
• Технология «Selecting the Best» оценки компетенций и ее основные преимущества.
• Методы оценки компетенций и/или потенциала их развития с помощью комплексов вопросов: модель STAR, модель «Успеха», модель «Неудачи».
• Подход «Open&Back it up» оценки степени развития профессиональных и личностных компетенций.
• Использование методики cases-study для оценки компетенций. Алгоритм формирования кейсов в технологии «Selecting the Best».
• Три уровня сложности кейсов + уровень провокации: ситуации максимальной эффективности использования.
• Выявление и формирование «Motivation Fit» («Мотивационный пазл») кандидата: экспресс – диагностика по модели START приоритетных ожиданий сотрудника от компании, руководителя и команды, причин уход/поиска новой работы. Выявление зон риска. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий при приеме на работу в компанию.
• «ORCE» – процедура анализа экспертом ответов и поведения кандидата в технологии «Selecting The Best».
• Ответы на вопросы кандидата. Рассказ о вакансии. Мотивация достойных кандидатов на работу в Компании: как это сделать эффективно?
• Типовые ошибки при проведении интервью.
• Специфика работы с «трудными» кандидатами.

Практикум: отработка процедуры проведения структурированного интервью по сформированному профилю компетенций.
Формат ролевых игр.

6. Специфика оценки управленческих и лидерских компетенций.

• Управленческие компетенции и их индикаторы
• Оценка управленческих компетенций методами, изученными в ходе тренинга.
• Кейс – интервью для оценки управленческих компетенций (даются конкретные кейсы, разработанные тренером и проведенные в ходе Assessment Center).
• Необходимая информация для достоверной интерпретации результатов оценки управленческих компетенций.

Практикум: отработка полученных знаний в режиме моделирования процесса структурированного интервью с акцентом на оценку управленческих и лидерских компетенций
Формат:

• анализ специально подготовленных видеосюжетов на предмет демонстрации и обсуждения степени выраженности управленческих компетенций.
• ролевые игры участников тренинга.

7. Принятие решения. Выбор оптимального кандидата:

• Критерии принятия решения/анализ результатов соответствия профилю, учет рисков и потенциала развития кандидата.

Работа с кейсами

8. Разработка схемы согласованных действий руководителя и представителя службы HR в ходе структурированного интервью по компетенциям.
Формат работы: фасилитация/workshop (использование креативных методик управления групповым мышлением).

ЭКСПЕРТНАЯ ПОЗИЦИЯ АВТОРА ПРОГРАММЫ ПО ТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ.

Наталья Лебедева,
Учредитель и Генеральный директор KPG Training Center
Кандидат физико-математических наук
Автор программ и преподаватель МВА и ЕМВА (с 2001 г., МИРБИС) по теме:«Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Корпоративная культура – как инструмент повышения эффективности работы персонала», «Эффективный подбор персонала» и пр.

Автор работает в области внедрения систем оценки по компетенциям (в рамках системы управления Performance Management) с 2003 года и является признанным экспертом на рынке в указанной сфере.
За период 2008 -2011 гг. по данной теме реализованы масштабные проекты обучения руководителей для таких компаний как:
«BTБ 24 (обучено около 1 500 руководителей, внедрен авторский дистанционный курс по теме), Газпромбанк (обучено более 90 руководителей самостоятельных структурных подразделений, кадровый резерв, разработан и внедрен дистанционный курс), MTV, TNT, MediаArts Group, ГК Галакта, GFK, МЦ 5 и др.

Только за 2010 – 2011 год успешно реализованы проекты по теме «Оценка компетенций» для таких компаний как:

• Траснефтепродукт – проведение Центра оценки (Assessment Center) топ-менеджеров компании. В 2011 году запланирован проект развития управленческих и лидерских компетенций участников оценки.
• ГК Галакта - проведение Центра оценки (Assessment Center) для региональных руководителей коммерческих отделов компании и проекта Assessment& Development Center (Центра Оценки и Развития) топ – менеджмента компании.
• РТК/Российская Телефонная Компания (розничная сеть МТС) – масштабный проект с передачей технологии по оценке, выбору и развитию первого кадрового резерва компании в рамках решения задачи «Интеграция с МТС». Проект оценки и формирования кадрового резерва был реализован за 3 недели.
• ГазпромБанк – проект оценки и развития Первого кадрового резерва Банка (длительность 1 год) с защитой дипломных работ.
• ВТБ – обучение по теме «Структурированное интервью по компетенциям» для руководителей Банка.

В данной программе доминирует практикум и видеоанализ, дающий возможности участникам проанализировать свои зоны развития и составить практический инструментарий.

Адресат
Тренинг для сотрудников отделов продаж, руководителей любого уровня и для всех, кто проводит переговоры

Методика проведения
Тренинг проводится в группе и малых группах при чередовании различной тематики (указана ниже), а также при использовании следующих методик:

• Ролевые игры
• Работа в малых группах
• Методика cases-study
• Мозговой штурм
• Групповая – командная работа
• Коммуникативные упражнения, тренинг партнерского общения
• Упражнения на развитие динамики мышления, навыков работы в команде
• Эвристическая беседа

Тренер
Алексей Скуратов

• Разнообразный и успешный опыт работы в крупных коммерческих структурах, начиная с 1992 г.
• Опыт руководящей работы с 1993 г. Управление коллективами до 40 человек
• Организация продаж на всех уровнях: опт, дилерская, розничная сеть
• Развитие новых направлений. Управление проектами
• Организация и проведение выставок, шоу, соревнований за рубежом (Швеция), в России и СНГ (более 100 events): Москва, Санкт- Петербург, Ярославль, Самара, Краснодар, Ростов, Казань, Новосибирск, Омск, Екатеринбург, Челябинск, Н. Новгород, Минск, Киев, Харьков и др.
• Подготовка команды к участию в выставке (в том числе проведение тренингов по командообразованию и по теме «Эффективная работа на выставке» с 2001 г.)
• Взаимодействие с иностранными поставщиками
• Проведение исследований рынка. Финансовое планирование.Трейд-маркетинг
• Организация и размещение рекламы. Работа со спонсорами
• Эксперт крупной государственной структуры

Продолжительность
2 дня/ 16 академ.часов

(старый анекдот)

Умение ставить четкие цели, правильно их делегировать, мотивировать сотрудников на их достижение, а также давать конструктивную обратную связь по результатам работы – это одна из основных компетенций эффективного руководителя. Развитию и совершенствованию данного навыка посвящен наш тренинг.

Длительность: 2 дня

Цели программы:

• Изучение и анализ инструментов эффективного управления персоналом в рамках 4 основных функций руководителя: постановка цели, делегирование, мотивация, контроль. Отработка навыков их применения. Анализ условий эффективности.
• Приобретение теоретических и практических навыков использования техники проективных методик выявления мотивационного потенциала сотрудников. Анализ способов учета и применения в рамках решения задач управления по результату.
• Развитие навыков эффективных коммуникаций с подчиненными на этапе постановки задачи и получения обратной связи, используя нематериальные факторы мотивации

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ: В тренинге используются видео материалы с ролевыми играми реальных сотрудников компаний и оригинальные материалы, систематизирующие практический опыт участников данного тренинга. Используются следующие методики: Методика cases-study, проективные методики диагностики и экспресс – анализа, мозговой штурм, групповая – командная работа, ролевые игры, работа в малых группах

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ:

• 3 базовые аксиомы эффективного менеджмента
• Стили управления в модели Ситуационного Лидерства –модель «Хамелеона» II (Ken Blanchard 2001 г.)

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – стратегическая информация руководителя

• Теории мотивации процесса в рамках концепции «Согласования ожиданий»
• Теории мотивации содержания: способ выявления карты мотивации сотрудника (дается конкретная методика экспресс диагностики)
• Стиль управления (Лидерства) как нематериальная мотивация
• Игра в консультанта: анализ результатов диагностики и выбор оптимального инструмента управления сотрудником (акцент на нематериальные способы мотивации)

ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ – МИНИМИЗАЦИЯ РИСКОВ И МОТИВАЦИЯ НА ДОСТИЖЕНИЕ

• SMART- как инструмент нематериальной мотивации персонала
• Использование метода «Планки целей» для поддержания баланса межу напряженностью и достижимостью цели (учет специфики личности сотрудника)
• Работа с кейсами («прогнать цель по SMART-критериям)

ЭФФЕКТИВНОЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ

• Концепция эффективного делегирования «3ПО»
• 3 действия руководителя при неуспешном делегировании
• Инструкция по делегированию (инструкция создана участниками тренинга и корректировалась усилиями 2.500 руководителей)
• Анализ ролевых игр других участников тренинга – руководителей компаний (показываются тренером с разрешения участников)
• Ролевые игры (практика): делегирование и конструктивная критик

КОНТРОЛЬ КАК УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ И МОТИВАЦИЯ

• Контроль – как нематериальная форма мотивации
• 5 основных видов контроля: возможности и опасности
• Выбор оптимального вида контроля с учетом специфики задачи и сотрудника
• 5 основных видов контроля: возможности и опасности Создание таблицы, позволяющей выбирать оптимальный вид контроля (мозговой штурм)

Перед обучением проводится анкетирование участников с целью максимальной реализации ожиданий и подстройкой программы под специфику задач Компании. На основе анализа анкет готовятся кейсы (ситуации) для программы обучения и фасилитации.

Основные цели и результаты этапа:

1. Передать участникам знания и навыки, необходимые для осуществления эффективной оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов на вакантную позицию.
2. Изучить методику составления профиля должности, используя «компетентностный подход», а также методы оценки компетенций и способы экспресс – диагностики основных ожиданий кандидата от Компании, руководителя, команды.
3. Отработать навык использования полученных знаний в модели структурированного интервью по компетенциям
4. Согласовать представления и действия руководителей и представителей службы HR при подборе персонала.

Длительность: 2 тренинговых дня (16 академических часов)

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. Базовые понятия:

• Компетенции и индикаторы компетенций – базовые понятия системы управления эффективностью деятельности персонала (Performance Management).
• Система компетенций как инструмент оценки, принятия решений и составления плана дальнейшего развития сотрудника.
• Методы выявления компетенций, модели компетенций и индикаторов компетенций.

Командное упражнение – методика Construction Result.

1. Компетенции и понятие профиля должности для идеального кандидата. Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций.
2. Профессиональные и личностные компетенции – специфика расстановки приоритетов в профиле должности.
3. Учет в профиле кандидата современного состояния предложений на рынке труда.
4. Использование метода критических инцидентов и модели «Полного описания ситуации» при формировании профиля.

Упражнение в командах: формирование профиля должности для кандидата (актуальные задачи/позиций для участников).

5. Структурированное интервью по компетенциям: цели и структура, методы и инструменты:

• Цели, структура и этапы интервью.
• Анализ валидности (достоверности) методов оценки.
• Технология «Selecting the Best» оценки компетенций и ее основные преимущества.
• Методы оценки компетенций и/или потенциала их развития с помощью комплексов вопросов: модель STAR, модель «Успеха», модель «Неудачи».
• Подход «Open&Back it up» оценки степени развития профессиональных и личностных компетенций.
• Использование методики cases-study для оценки компетенций. Алгоритм формирования кейсов в технологии «Selecting the Best».
• Три уровня сложности кейсов + уровень провокации: ситуации максимальной эффективности использования.
• Выявление и формирование «Motivation Fit» («Мотивационный пазл») кандидата: экспресс – диагностика по модели START приоритетных ожиданий сотрудника от компании, руководителя и команды, причин уход/поиска новой работы. Выявление зон риска. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий при приеме на работу в компанию.
• «ORCE» – процедура анализа экспертом ответов и поведения кандидата в технологии «Selecting The Best».
• Ответы на вопросы кандидата. Рассказ о вакансии. Мотивация достойных кандидатов на работу в Компании: как это сделать эффективно?
• Типовые ошибки при проведении интервью.
• Специфика работы с «трудными» кандидатами.

Практикум: отработка процедуры проведения структурированного интервью по сформированному профилю компетенций.
Формат ролевых игр.

6. Специфика оценки управленческих и лидерских компетенций.

• Управленческие компетенции и их индикаторы
• Оценка управленческих компетенций методами, изученными в ходе тренинга.
• Кейс – интервью для оценки управленческих компетенций (даются конкретные кейсы, разработанные тренером и проведенные в ходе Assessment Center).
• Необходимая информация для достоверной интерпретации результатов оценки управленческих компетенций.

Практикум: отработка полученных знаний в режиме моделирования процесса структурированного интервью с акцентом на оценку управленческих и лидерских компетенций
Формат:

• анализ специально подготовленных видеосюжетов на предмет демонстрации и обсуждения степени выраженности управленческих компетенций.
• ролевые игры участников тренинга.

7. Принятие решения. Выбор оптимального кандидата:

• Критерии принятия решения/анализ результатов соответствия профилю, учет рисков и потенциала развития кандидата.

Работа с кейсами

8. Разработка схемы согласованных действий руководителя и представителя службы HR в ходе структурированного интервью по компетенциям.
Формат работы: фасилитация/workshop (использование креативных методик управления групповым мышлением).

ЭКСПЕРТНАЯ ПОЗИЦИЯ АВТОРА ПРОГРАММЫ ПО ТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ.

Наталья Лебедева,
Учредитель и Генеральный директор KPG Training Center
Кандидат физико-математических наук
Автор программ и преподаватель МВА и ЕМВА (с 2001 г., МИРБИС) по теме: «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Корпоративная культура – как инструмент повышения эффективности работы персонала», «Эффективный подбор персонала» и пр.

Автор работает в области внедрения систем оценки по компетенциям (в рамках системы управления Performance Management) с 2003 года и является признанным экспертом на рынке в указанной сфере.
За период 2008 -2011 гг. по данной теме реализованы масштабные проекты обучения руководителей для таких компаний как:
«BTБ 24 (обучено около 1 500 руководителей, внедрен авторский дистанционный курс по теме), Газпромбанк (обучено более 90 руководителей самостоятельных структурных подразделений, кадровый резерв, разработан и внедрен дистанционный курс), MTV, TNT, MediаArts Group, ГК Галакта, GFK, МЦ 5 и др.

Только за 2010 – 2011 год успешно реализованы проекты по теме «Оценка компетенций» для таких компаний как:

• Траснефтепродукт – проведение Центра оценки (Assessment Center) топ-менеджеров компании. В 2011 году запланирован проект развития управленческих и лидерских компетенций участников оценки.
• ГК Галакта – проведение Центра оценки (Assessment Center) для региональных руководителей коммерческих отделов компании и проекта Assessment& Development Center (Центра Оценки и Развития) топ – менеджмента компании.
• РТК/Российская Телефонная Компания (розничная сеть МТС) – масштабный проект с передачей технологии по оценке, выбору и развитию первого кадрового резерва компании в рамках решения задачи «Интеграция с МТС». Проект оценки и формирования кадрового резерва был реализован за 3 недели.
• ГазпромБанк – проект оценки и развития Первого кадрового резерва Банка (длительность 1 год) с защитой дипломных работ.
• ВТБ – обучение по теме «Структурированное интервью по компетенциям» для руководителей Банка.